【艾灸馆】留住人才真有这么难吗？.艾灸养生馆获客技巧

好不容易招来了新人，培训了几个月就说要走；有能力的老人不好好干，成天想跳槽……都说招聘难，其实留人也难。究竟有什么方法可以留住人才呢？

员工“在想什么”

首先，让我们来想一下这个问题：

第一、有一份工作；

第二、多多赚钱；

第三、开心、融洽的氛围；

第四、学习东西，积累经验(是否有教育培训的机会)；

第五、工作的成就感，能找到归属感和自我的价值；

第六、有成长空间，符合自己的职业生涯规划(是否有成长空间)

作为员工来讲，选择了一家公司之后，在内心里其实并不想频繁跳槽、工作换来换去。

因为跳槽意味着收入不稳定，意味着又要面临新一轮的挑战。

员工“抱怨什么”

1.分工不明确

很多时候，在人数不多的团队管理中，很多领导或老板并不能完全了解仅有的这几个员工的所有特长、优势、弱势以及未来发展的方向。

“坏领导”一般不会选用比自己更加能干的下属，而这样只能形成一个“恶循环”，你的团队永远都不会有实力更强大的人。

2.不相互了解

必须让团队成员之间能互相了解，互相谈论。这样当你问起任何一个人的时候，都能很好地跟你汇报另外一个人的情况。

而且直接向你汇报工作的这个人更应该是拥有更多信息量、最活跃的那位。

3.目标都没有

你一定要是一个有目标、有愿景的领导，否则你的团队会严重失灵。当目标明确后，大团队中的小团队才能更好的明确目标和方向，才能为最终目标带来好的动力。

4.错误的目标

盲目定目标，不切合实际。这样的做法会打击团队士气，并让团队陷入一片混乱，导致企业发展陷入盲目扩张的危机。

5.不与时俱进

在巨大的社会变革时期，一切都在发生着改变，墨守成规，不思进取，做一天和尚撞一天钟，只想如何保住现有的实力，最后使团队变成一塘死水，失败还会远吗?

6、不解雇坏人

“坏人”是团队中的慢性毒药，投机取巧、损人利己、传递负能量，这些都会给团队带来坏影响。

如果老板不能及时解雇这些“坏人”，势必留不住团队中的“好人”。

7、不尊重员工

如果只有个人英雄主义，听不进下属的任何意见和建议，那么这个领导者就会因为自己的作为，使得属下感受不到应有的重视而变得心灰意冷，最后团队必将在激烈的竞争中败下阵去。

8、不承认错误

坏领导会有明显的认知偏误，使他们无法看清自己的缺点。他们不会承认自己的过错，甚至不会去想它，因为那个过程实在太痛苦了。

作为领导，要预先识别所有的成功指标，决定这些是不是正确的指标。另外，要主动向公司内部，外部的资源寻求帮助。

留住“员工的心”

留人就要留心

现在的人在外打工无非几个想法：

一是多赚点钱，二是跟老板能学点东西，三是在大公司，能有点发展，四是开心点，上班轻松氛围好。

老板除了钱之外，要满足员工另外三样需求，笼络人心的同时，对员工关心，适当地给员工一些物质奖励和精神奖励。

了解真实原因

一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让员工多说话，从言语之中才能明白她内心的真实想法，然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达舞台。

而且，在这个谈话过程中，切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。

留人要在平时

关键还是看平常你在员工管理上下了多大的功夫，员工在你这里，是身在曹营心在汉，还是全身心的投入到工作中来，忠诚度和归属感有多高，都取决于关键时刻的决定。所以，平时的工作很重要，可以防微杜渐。

留人从招人开始

留人是长期行为，而不是短期行为。简单地说，留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人，反过来说，应聘的人又何尝不是如此呢?

留人靠综合因素

要想留住优秀的员工，不是一个方面的原因，而是综合因素：

一是公司必须要有自己的企业文化，让员工切实感受到归属感；

二是要有完善的福利制度，让员工没有后顾之忧；

三是实施亲情化管理，管理者应该把公司当成自己的家，把员工看作自己的亲人；

四是要给员工提供发展平台，满足他们不同层面的发展需要；

五要择能而用之，根据店员的能力安排不同的工作，“给猴子一棵树，给老虎一座山”。

团队需要老员工

一个企业里优秀员工的价值是不可估量的，这些优秀员工大都是老员工，他们是无形资产。

老员工对工作驾轻就熟，默契度高，又不犯常规性错误，重要的事情都可以放手让他们去做。

尤其是人才的培养，最需要老员工的言传身教。将老员工变成公司内部兼职培训师，定期培训，不仅为企业培养了人才，还在无形中节约了成本。

员工需要幸福感

企业对优秀员工的重视和支持，可以体现在很多方面，可以从福利、奖金、培训方面去考虑，还可以在晋升等方面给予其更多的支持。

根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励，既加强了优秀员工对团队的凝聚力，更让新员工看到“榜样”，从而加强团队的忠诚度。

双方相互忠诚

优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与公司的相互忠诚关系。

一方面，员工并不忠诚于公司，而是为了其它方面的利益，在公司间“跳来跳去”；

另一方面，公司也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于公司的环境，而且经常对员工“落井下石”。

例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先考虑裁员，使员工普遍无法建立对公司的信任，其结果必然是迫使员工不得不为了获得更多利益而在公司间高速流动。