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业绩是艾灸馆的生命，也是门店苦苦追寻的结果。在门店中，如何提高技师的绩效，是每一个管理人员都面临的挑战。下面给出一些体会和建议，希望对管理者们有所启发：
1、用人所长
技师绩效不好，经理常常从技师身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出技师的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。
2、加强培训
通过培训可以改善技师的绩效，进而改善小组和整个门店的绩效。这里需要指出的是，并不是当经营出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些店长认为有问题的技师实施培训。或者象有些门店那样只对优秀的技师才培训。其实，技师的培训应该是依据门店需求长期的、持续的、有计划的进行。
3、明确目标
我们有没有清楚地告诉技师，他们的工作应该是业绩第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果技师没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于技师没有得到明确的目标指引，技师的努力方向同门店所希望达到的结果难免有所不同。
4、建立绩效标准
清晰的绩效标准可以让高绩效的技师有成就感，知道自己已经达到或者超出了门店的要求，这种成就激励的效果对业绩好的技师非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的技师有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：绩效标准必须成为门店薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
5、及时监控绩效考评
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。
6、及时反馈考评结果
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是技师对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，技师比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，技师会对门店的考评产生不良印象，会认为门店也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。
7、帮助技师找到改进绩效的方法
当发现技师的绩效不好时，仅仅告诉他／她绩效不够理想是不够的，重要的是您还应该要指出他／她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？
业绩不好的技师一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问别的技师担心别人认为自己无知、没面子。请教店长又害怕由于业绩不好挨批评。
这时候，做店长的应该主动找到他／她们，同他／她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他／她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。店长能够成功，重要的一点是他／她能指导技师，能够想到、看到、做到技师做不到的。如果管理者本人不能超越技师，技师怎么服她呢？这种情况下，技师多半不会非常努力，业绩自然不会好。
8、及时激励
我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的技师、部门很敏感，批评很及时。但是，对于技师工作中的亮点注意不够。成功的管理者应该以正面激励为主。对技师工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。让技师始终处于一种自信、兴奋的状态。这样，才能激发出技师的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳。
另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到技师的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够；而当看到技师的工作热情很高时，就忘记了激励。
正确的做法应该在技师状态很好时就激励，等到技师表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给技师一种错觉：闹情绪（之类）能获得好处。及时激励并不意味着对技师的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对技师的任何出色表现都给与经济奖励。那样做实际上是在贿赂我们的技师。正确的方法应该是，随时随地给予精神激励———赞美、表扬。
9、人际关系
勿庸置疑，紧张的人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响技师之间的合作，肯定会降低工作绩效。建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效。
但是，要注意不能为了搞好关系，对技师的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好技师。对于粗暴的指责，技师会抗拒；但是技师大多数能够接受善意的批评。如果店长在指出技师错误的同时，又能够帮助技师分析错误的原因以及今后改进的方法，技师不仅不会抗拒，还会感谢。这样的店长会得到技师的爱戴。相反，讨好技师往往会助长技师的不良习惯，根本不可能改善关系，并且，这样的店长会被技师看低，对工作和人际关系都没有好处。
10、充分的沟通
从沟通的主体上来划分可以分成：
1、自上而下的和自下而上的纵向沟通。
2、部门之间以及技师之间的横向沟通。
3、同门店之外的沟通。
沟通可以分成正式的制度化的沟通和经常性的非正式的沟通；正式的沟通包括门店的各个层次的例会；各种样式、不同内容的书面计划、通报、报告等等；门店的公告栏等等都是正式的沟通。
沟通的方式还可以列举出很多，各个门店可以依据自己的具体条件和沟通效果情况予以采用。什么方式有效，并且成本比较低就采用什么方式。
沟通的效果主要看两个方面，一、是否快速送达。二、接收者理解信息的意思同信息发送者要表达的意思是否一样。为了提高沟通的效果，反馈、核实是必不可少的。
11、给技师适当的压力也能提高绩效
这里所说的适当的压力包括：1、批评；2、制定有一定难度的工作目标；3、允许技师犯可以承受的错误；4、合理、合法的解雇。
任何人，从刚刚出生的婴儿到暮年的老者都喜欢被赞扬、欣赏，没有哪个人喜欢挨批评。所以，我们比较主张以欣赏的心态看待他人。对他人的一点点进步、成绩、优点等都应该赞扬、欣赏。这样能够起到激励的效果，促使人们不断的进步。但是，人都是有缺点的，人也都会犯错误。当我们看到技师犯了错误的时候，如果我们不敢批评，视而不见甚至姑息迁就，同样是有害的。比较可取的办法应该是予以批评，给他一定的压力。这样，对技师能力、业绩的提高都会有较大的益处。
但是应当注意的是：
1、批评不等于指责，而是善意地指出该错误（而不是人）给门店、他人带来的损失和麻烦。
2、要主动的承担作为上司应该承担的责任。
3、分析犯错误的主观、客观原因。更重要的是引导（而不是代替）技师找到解决问题的方法，避免今后犯类似的错误。
4、如果技师本人已经认识到自己的错误，并且感到内疚、自责。上司就不用批评了，而是直接做2、3两点。
