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艾灸馆是个流动性较大的行业，但如何才能让新老员工友好合作却难倒了一大批艾灸馆管理者。在女性居多的艾灸馆，女性之间各种微妙的性格和关系使得新老员工之间的战争特别容易一触即发，一个问题没处理好，轻则合作不来、影响服务质量，重则走人散伙，但新老员工哪一方离开都是损失，伤的都是艾灸馆自身。
那么，新老员工之间的平衡到底应该如何调节？
搞好新老员工平衡，一是新老员工定位的平衡；二是新老员工薪酬的平衡；三是新老员工间用人的平衡。
一、 尊老爱新，防止定位间的不平衡
新进员工往往由于对艾灸馆环境和资源地图不熟悉，难以迅速发挥作用，工作中的主力仍然是老员工。
然而有些老板却经常对老员工吹毛求疵，而对新员工却垂爱有加，言听计从。这时老员工心里难免犯酸，不愿对新员工进行支持和配合。
对于新员工来讲，因受重视而急于表现，就容易把原艾灸馆的做法生搬硬套了过来，这样往往会水土不服，引起老员工的反感。
对于老员工来讲，看到新人对情况不了解，却经常指手划脚，自然产生抵触情绪，于是工作上明里不配合，暗里使绊子，无形中加重了新员工的融入难度。
所以要想使新来人员尽快适应新环境、新岗位，首先必须处理好分工上的问题。要做好分工，需要做到三点：
1、对新员工定好位
新人来公司，千万不能犯急，期望过高。他只是你聘请回来的未经检验的干部(或员工)，不管你打算未来如何重用他，都要把他看作新人，设置合理的试用期，进行必要的锻炼和培养。
明确试用期该达到的目标，使新员工对自己有一个明确的定位及合理预期，太高，容易发飘，引起老员工的反感；定位低了也不行，容易让新员工感觉受到轻视，无人搭理，工作无所适从，不利于新进人员积极性的发挥，甚至造成在试用期内的再次流失。
因此，必须通过对新员工准确定位，合理设置恰当目标，让新员工参与到具体工作中，才能获得老员工的理解、支持和配合，使得新员工顺利度过适应期，沉淀下来并成公司的中坚力量。
2、搞好传帮带
任何一个新人进入公司，没有老同志的帮助，是很难以最快速度适应公司环境的，尤其是在一些具有“外来和尚好念经”文化的艾灸馆，老同志经常会觉得受轻视。
这也容易出现两个极端，要么失去信心，对新来人员盲目崇拜；要么蔑视新员工，工作不配合、不支持。无论哪种情况，都不利于新员工适应艾灸馆。
老板的态度经常间接决定老员工对新员工的态度，因此保障老人愿意带新人的机制，就是要老板不单爱护新人，更要尊重老人，肯定他们的价值和付出，倡导新员工谦虚谨慎、尊重老人。
日本一些企业在新员工入职时会搞一个新员工给老员工擦鞋的仪式，大概就有这样的意思。
受到老板重视和新员工尊重的老员工才会立足艾灸馆大局，真心实意帮助新员工，发挥传帮带作用，促进新员工对角色的适应。
3、做好宣传教育
艾灸馆一定要通过培训和文化宣导，让员工意识到：在工作上，个人利益和艾灸馆利益是高度统一的，提倡老员工承担培养新人的责任和义务！
唯其如此，艾灸馆中优秀的文化，优秀的管理理念，独特的经验和技能才能在新老员工中相传。如果爱新带新形成文化，老人对新人自然会尽心尽责，耐心辅导。
二、 分步调整
消除新老员工薪酬间的不平衡相对于定位的平衡，新老员工之间的薪酬不平衡问题往往更为突出。当新员工进来后，就会出现新老员工间同工不同筹的问题。
干同样的活，老员工要比新员工熟练的多，短期内也是公司绩效的主要贡献者，如果老员工薪酬还不如新员工，工作积极性会受到打击，消极怠工，不愿帮助、配合支持新员工工作。
甚至觉得公司不重视老人，没有发展空间而负气离开（谨记：流失有经验的老员工是公司莫大的损失）。
没有老员工的配合与支持，新员工也难有好的绩效表现，无所适从，最终还是尴尬离开。
对于薪酬的不平衡，解决起来会麻烦一些，解决方法也大致分三步：
第一步，通过薪酬结构再设计和岗位名称的区别，建立起新老员工间的有效隔离墙，使得新老员工间不容易进行直接比较，岗位不同，身份不同，薪酬差别矛盾也就显得不那么突出了。但这往往是暂时的，员工都不傻。
第二步，进行必要的宣传，要告诉老员工：新员工是艾灸馆的未来希望，是为长远发展所做的人才储备，为了吸引足够的，合适的新员工，付出额外成本是必须的，而且这也是暂时的不平衡，现已经着手解决。让老员工理解艾灸馆，合理看待这种不公，期待公司尽快解决。
第三步，建立分阶段的薪酬调整计划，逐渐弥合与市场薪酬间的差距。一般情况下，一个公司不可能长时间的与外部市场的薪酬水平保持不平衡，否则便无法吸引人才和留住骨干。
若企业公务已经进入衰退期任由该业务板块自然收缩，公司薪酬向市场薪酬看齐是必须要走的路，人力资源必须编制一个薪酬调整计划，根据与市场薪酬水平之间的差距及市场薪酬的自然增长率，结合公司效益增长情况，通过两三年的调薪计划，使公司整体薪酬水平追上市场薪酬水平。
三、 老新结合，重视新老员工发展的不平衡
有些艾灸馆中，老板往往喜欢用新招来的人员，对于有限的高级岗位，往往喜欢给予外来和尚，总以为旧不如新。其实，若非新人经验丰富，能力超强，能迅速站稳脚跟，否则高高在上是非常危险的。
新人若得不到老人支持，常常会在错纵复杂的人际关系中郁闷，无人配合，没有资源，高高在上也难有作为。
更为严重的是，由于新人不能顺利融入艾灸馆，要么羞愧离开要么被更新的新人替代，新员工又被老员工化，于是就形成管理干部换了一茬又一茬，却感觉一茬不如一茬。
而且管理干部的更频繁更换往往伴随着管理思路的频繁变化，这也将给员工队伍造成很大冲击，造成队伍不稳，人心涣散。
更稳健的做法是把关键岗位更多地留给艾灸馆内部人员，使得那些安心于发展的干部能看到自己发展的空间，看到成长的希望，愿意与公司一起成长，从而能持久留在企业中发展，将不断积累的资源和经验继续贡献给企业的创造价值。
对于打算重用的新人，则可通过全方位的检验，再授予实职给予重用。新老结合，两相得宜。总之，中高级管理者，用好老人，才能更好地传承文化，凝聚人心，使得企业稳健发展
